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薪酬升降、绩效管理包括加薪、降薪、奖金计提分配管理。薪酬结构设计完成之后，必须设计薪酬升降与绩效管理机制。包括如何给员工加薪、降薪，如果计提分配奖金，这才是薪酬与绩效机制的管控**。通常薪酬升降、奖金计提必须遵循以下原则——薪酬、奖金总额与经营目标达成结果挂钩，薪酬总额决定加薪晋级与降级人数，奖金总额决定分配方式。成本费用管控结果决定部门或模块薪酬、奖金总额，决定部门与模块薪酬晋级与降级人数，决定奖金分配方式。企业需要开展各方面的薪资激励体系建设研究。比较厉害的 薪酬绩效管理咨询推荐

第四，经济和物质上的激励并非全部的激励方式，有多种激励途径可供选择：激励是提高执行力***的方法之一，以下几类激励是常用的激励方式。听觉激励：中国人喜欢把爱埋在心里，如果你想赞美下属，就一定要说出来。视觉激励：把***员工的照片和事迹在公司内部杂志和光荣榜上贴出来，让大家都看到，以此激励这些获奖者及其他的员工。精神价值其实就是无形资产呀，有什么理由对创造了无形资产的人不进行奖励呢？引入竞争：讲团队精神不是不讲究竞争，但竞争又不同于斗争，这样既达到了激励双方的目的，又不伤和气。用爱惜的心态批评下属，指出其错误并帮助他改正，这更是一种更令人刻骨铭心的激励。嘉兴专业的薪酬绩效管理咨询平台中小型企业都需要薪酬绩效管理咨询体系。

三是加强考核过程管理。增强企业调控力，实施考核归口管理，指标由业务部门跟踪考核，充分发挥考核责任部门的作用，确保考核任务目标落实到位。强化过程监控，督促各部门完成年度业绩考核任务。完善月度跟踪分析、季度、年度考核兑现制度，定期监控目标进展情况，及时查找问题并提出措施建议，促进企业完成年度业绩考核目标;提高业绩考核过程监控的信息化水平，实现对企业业绩考核的过程管理和业绩考核指标完成情况的实时动态监控及对比分析。

第一步：企业内部薪酬情况摸底通过对企业现有的规章制度、工资水平、福利津贴等内容进行系统化的阅读，从而对企业现在的薪酬状况有一个初步的、感性的认识。

第二步：调研访谈前期管理咨询公司了解一个企业的内部管理水平、薪酬水平是有着多种方式和手段的，除了进行现有资料分析研阅之外，另一个重要的手段就是进行科学合理的公司人员访谈。通过科学合理的访谈，管理咨询项目组能够进一步获得对企业管理的感性认识，以及对企业目前薪酬管理中存在的问题做出初步的判断。 **不是具体的岗位名称，而是专业职务级别。

4、公平公正公开原则为了公司所有员工保持思想意识统一、工作行为协调，消除组织行为障碍与纠纷，组织激励所采取的一切方式与手段，都必须遵循公平、公正、公开原则。否则，组织激励机制功能可能被弱化，甚至出现与期望效果相反的负面影响。■激励内容公司的组织激励管理机制，是一个多系统组成的完整的体系；而不仅*是薪酬福利管理。整个机制内容包含文化精神激励系统、薪酬奖金福利财富激励系统、职业发展能力提升事业激励系统。三个系统从幸福感、满足感、成就感方面，**发生行为激励效应，同时又是相互影响、相互关联的一个整体。合理的职业晋升通道，对员工的工作热情、工作心态持续性具有重要影响作用。海南行业内有名的薪酬绩效管理咨询顾问

绩效管理是指管理者用来保证员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。比较厉害的 薪酬绩效管理咨询推荐

2、专业类：专业类薪酬晋升通道为企业专业型人才设定，主要配套技术职称提升的薪酬晋级。其中包含规划、设计、施工等专业技术岗位，及不走管理晋升通道的其它专业岗位人员。技术员、中级工程师、高级工程师、**不是具体的岗位名称，而是专业职务级别。3、操作类：操作类薪酬晋升通道为不能从管理、专业发展路径晋升的所有岗位设定。主要配套操作、工勤类岗位人员的技能提升的薪酬晋级。操作工、技能工、技师不是具体的岗位名称，而是操作类岗位技能水平级别。比较厉害的 薪酬绩效管理咨询推荐

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